「生産性」をあげる技術石田淳読了

自分の中でなるほどと思ったことを備忘録として残す。

生産性をあげるには
・標準化する
・評価する
・仕組みを作る

生産性が増えると自分の時間が増える。
好きなことをしたり、新しい知識やスキル、人間関係を手に入れられる。

成果が出ないのはやり方を知らないか、続けられないのどちらか。

パレートの法則は会社にも当てはまる。
上位2割の人間は指示されなくても進んでやる。
チームリーダーがわかりやすい方法でやり方を伝え、続けられる仕組みをつくることで8割の人間を底上げする。
自然と上位2割の人間の力もさらにアップする。

標準化をするだけでは人は行動しない。
評価をする制度が必要。
行動して、良い結果を得られると、その行動を続けることができる。

生産性をあげるうえで特に行いたいのは属人化している作業を簡単かつ一番良いやり方にチームで標準化すること。

締切と達成したい目標を必ず数字で示す。
例えば、6月19日9時から6月23日夕方5時までの1週間で、チームメンバー全体で残業時間を10時間短縮するなど。

スタートから目標までの間に必ず小さなスモールゴールを設ける。
大きなゴール1つだけでは見えにくかったゴールの途中に小さなゴールを設けることで、目指すべきゴールが明確になる。
特に第1スモールゴールや第2スモールゴールはとても簡単なものに設定する。
達成感と自己効力感を味わうことが大事。

会議は始まる前に、目標、進行、締め切りを共有する。
終了時間は徹底し、締め切りは延ばせるという意識が常態化するのを避ける。

やらないことの順位を劣後順位という。
やらないこと、楽できることを見つけ、不実行するのがうまい職場は、生産性の高い職場である。

望ましい行動に報酬を与え、その行動を強化することが行動科学における評価の考え方。
望ましくない行動をしてしまった場合には、ここをこのように改善してほしいと伝え、改善の様子を見守り、改善された場合には報酬を与える。

昇給やボーナスは補修のタイミングとして遅い。
行動の60秒後には報酬が与えられることが望ましい。
60秒以内の評価が難しい場合であっても、その日のうちに、その週のうちにとなるべく早いタイミングで報酬を与えた方が効果が大きい。

苦手なタイプの部下と一日に何回話をしたか計測する。
苦手なタイプの部下とは得意なタイプの部下と比べてコミュニケーションが不足していることがある。
苦手意識が邪魔をしてコミュニケーションが不足しているだけで、コミュニケーションを増やせば、苦手ではなくなる。

メンバーの行動を促したい段階で契約件数などの結果に焦点をあてると、優秀者以外の自己効力感を下げてしまう。
「何軒回った」、「何人のお客様に声をかけた」といった行動に焦点をあて、ポイント化する。

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