「教える技術」石田淳 読了

教え方を教えてもらう機会はそうそうない。
教える機会は年齢を重ねるごとに増えてくるので、興味が湧き、「教える技術」を読んでみた。

自分へのリマインドとして、要点を整理する。
箇条書きで読みにくくて申し訳ない。

まず、教えるとは相手から望ましい行動を引き出す行為である。
教えられた人が教えたことをできないのは教えた人の教え方が悪いのである。
仕事は細かく教えてもらうものではなく、盗んで覚えるものだという考え方が日本にはあるが、それが部下、後輩が育たない理由かもしれない。

始めて子供をおつかいに出す時のように細かな指示を与える。
お肉屋さんでおばさんに鶏ももにく200グラムくださいと言う。
お金を渡す。
おつりをもらうなど。

人を育てるという経験は育成する側の人や組織も育てる。

教える時にはとるべき行動を具体的に表現する必要がある。
行動を具体的に言語化する時に参考になるのはMORSの法則である。
・Measured    計測できる
・Observable  観察できる
・Reliable    信頼できる
・Spesific    明確化されている

長期目標の達成の為にスモールゴールを設定する。
長期目標は達成できるかという不安があったり、途中で諦めてしまうことがある
スモールゴールを設定することで、都度達成感が得られる。
スモールゴールをクリアしていくことで着実にゴールに近づくことができる。
上司はスモールゴールをクリアしたことを確認したら、ほめることが大事。
人は何かの行動をした直後にほめられるとその行動を続けられる可能性が飛躍的に上昇する。
行動科学では行動を強化するというらしい。
犬の躾に似ているなぁ。。。

業務そのものだけでなく、その意義や全体像も教える。
業務の意義や必要性を伝えることで当人がなすべき行動の遂行をより確実なものにできる

ビジネスの成果や結果は一人ひとりの行動の集積によって成り立つ。
結果や成果を変えたければ、行動を変える以外に方法はない。
部下や後輩をマネジメントするとき、結果や成果に注目しがちである。
すべての結果は日々の行動の積み重ねで成り立っているので、部下や後輩の行動にもっと目を配るべき。
着実に結果に結びつく行動を実行したら、その直後にしっかり評価をする

部下や後輩のわかりましたをあてにしない。
わかりませんと言いづらかったり、わかった気になっていることがある。
わかったかを確認するには復唱させたり、実際に作業をしている時にもう一度確認することが有効である。

叱るときにやってはいけないこと、やるべきことがある。
絶対にしてはいけないことは人格や性格をしかることである。
例.「だらしないから、業績があがらない」
「いつもぼけっとしているから仕事ができない」など
(やるべきなのに)やらなかった行動、(やってはいけないのに)やってしまった行動に焦点をあてて叱る。
行動が変わるための道筋を示すよう叱る。

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