「行動科学で成果が上がる組織をつくる！教える技術チーム編」石田淳読了

「行動科学で成果が上がる組織をつくる！教える技術チーム編」石田淳読了。
石田淳さんの書籍は今まで何冊か読んで仕事や日常に活かせることが非常に多い。
今回も自分が参考になったことを備忘録として残す。

信頼される上司の絶対条件は
「自分のことをしっかり見ていて、長所も短所も把握している」、
「自分の存在を認め、成長を願ってくれている」の2点である。

成果を上げる為には成果に繋がる「望ましい行動」を実行し続けることが重要。
行動科学マネジメントでは望ましい行動の継続をサポートする為に「強化」という手法を使う。
強化とは行動した直後に何かメリットがあると、その行動を自発的に繰り返すという人間の行動原理を利用した仕組みのこと。
上司がほめたり、認めたりすることが強化に当たる。

信頼できる上司であれば、部下は上司から叱られたり、改善点を指摘されても、「成長の為に言ってくれているんだ」と前向きに受け止めることができる。

部下を好きかどうかはプロフェッショナルなリーダーが組織を率いていくことには何の関係もない。
リーダーが部下との関係においてするべきことは、「部下が仕事で成果を出せるようにサポートすること」、「仕事を通じて部下を成長させること」

ビジネスにおいて重要なのは成果に直結したコミュニケーション。
仕事の成果は行動の積み重ねである。
部下に実行してほしい行動、すなわち成果に繋がる望ましい行動を具体的に指示することが大事。

仕事の成果に直結する望ましい行動をしたときに、すぐにほめるの行動科学マネジメントの基本中の基本。
内容は何でもいいわけではなく、優れた行動をほめたり、認めたりするのが良い。

行動の習慣化には時間を決めることが必須。
毎日英語の勉強を20分やろうと決心してもなかなか続けられないのは、勉強を始める時間を決めていないことがもっとも大きな原因である。

ショートミーティング(1人につき5-10分)の流れ
(1)上司と部下の間で成果を上げるための望ましい行動を決める
(2)望ましい行動を十分な量実行できているかをチェックする
(3)できていたら、認めたりほめたりすることで強化する
(4)できていない場合はその原因を二人で探り、上司が改善策をアドバイスする

ほめる→叱るの順番がおすすめ。
最初にほめたり、認めたりするのはそのあとに伝える厳しいことを受け入れられる状態を作るため。
いきなり叱るから始めてしまうと、心が閉じてしまい、後からほめてもそのほめ言葉は入ってこない。
ほめると叱るの比率は4対1までに。

行動科学マネジメントでは行動は具体的に表現するのが鉄則。
(1)日時や頻度、回数などできる限り具体的な数字を提示すること
(2)誰が聞いても同じ行動ができるような表現を使うこと
わざわざ言わなくてもわかるだろうという勝手な思い込みは厳禁。

悪い報告がリーダーの元にいち早く入るような状態にしておかなければならない。
部下から悪い報告を受けたら、まず最初に「いち早く悪い報告をしたという行動」をほめること。
それだけで悪い報告がすぐに上がってくる確率は格段に上がります。
そしてその部下が同じ過ちや間違いを再びおかすことがないようにミスが起きた原因やプロセスを聞き取り、「やってはいけない行動」、「改善する必要がある行動」を割り出し、「具体的に」指導します。

オープンなコミュニケーションを心がける。
ただし「ほめる」はみんなの前でオープンに行うべきですが、「叱る」は二人きりのときがベター。
もちろん感情的に「怒る」は問題外。

楽天