「マネジャー」の基本＆実践力がイチから身につく本 課長になったらスグ読む本! 着任3カ月でチームを確実に軌道に乗せる! 小倉広 読了。
マネジャーになったわけではないが、タイトルがおもしろそうだったので、読んでみた。
具体的な話も多く、参考になった点が多かった。
自分が参考になったことを備忘録として残す。
「人を通じて事を成すのがマネージャーの仕事です。」
言い換えるなら、自分一人が走り回って目標を達成するのではなく、多くのアカの他人に動いてもらって初めて目標が達成できる仕事です。
「メンバーが動かない」と不満を募らせるのではなく、「彼らが率先して動けるように伝えるべきことがはずだ」と頭を切り替えていくことが何より大切。
マネージャーになったら、初めのうちは「自分の時間はない」くらいに思っておいたほうがいい。
そのくらいの覚悟を決めておけば、かえってイライラすることもなく、部下対応に全力を注ぐことができるからです。
マネージャーは自分の足りないところをすべて自分一人で補おうとしてはいけない。
自己成長も大切ですが、「足りないところを埋めてくれる人を作る」という方法も柔軟に取り入れていけばいい。
育ってないから任せられないとマネジャー主体で動いてしまうことがあるはずです。
しかし、できるようになってから任せようでは遅すぎです。
できないけれど任せるくらいでなければ、人は育たない。
何でもかんでも任せていいわけではない。
具体的にはクレームや大きな事故が起きないと思える範囲で任せていくことが重要。
小さなトラブルやミスが起きる範囲では任せて失敗させるぐらいの度量が必要。
緊急ではないが重要な仕事を早め、早めにやっていけば、少し時間差はありますが、重要かつ緊急な仕事は必ず減ってきます。
緊急ではないが重要な仕事は未来への投資なのです。
「人に依頼する仕事は先に、自分の仕事は後で」。これが、マネジャーの仕事の割り振りの鉄則です。
とにかくボールをポーンと放り投げて、その間に自分の仕事を進め、返ってきたボールをまた受け取る。
こうしたサイクルで仕事を進めていけば、ギリギリになってバタつくことはグンと減ってきます。
次のミーティングまでにどこまで進めるかを決めておき、きちんと間に合わせなくてはならないのです。
この取り決めがあればこそ、ミーティングが強力な自動締め切り装置として機能するのです。
メンバーがちゃんと仕事の進行管理をしていけるようになれば、イレギュラーな突発事項はだんだんと減り、マネジャーの時間に余裕が生まれてきます。
マネジャーが知っておくべきGROWモデル
Goal 目標を決める
Reality 現状を把握する
Resource 資源を確認する
Option 方法を選ぶ
Will 意思を確認する
モチベーションは放っておくと低下するもので、褒めることで充電させる必要がある。
褒め方の3段階
(1)声をかける
(2)中間を褒める
(3)叱って褒める
マネジャーは中間成果を設定し、中間成果に注目しなければならない。
営業で言うと、成果は売り上げや契約件数で中間成果は見積もりを出した件数やプレゼンの回数に当たる。
メンバーの成熟度によって仕事を任せる塊を大きくする。
(1)背景を説明せず、具体的に指示監督する
(2)背景を説明した上で大きな塊で仕事を指示する
(3)考え方の共有に力を入れてやり方は任せる
(4)仕事と責任を委ねて最小限の関与にとどめる
より大きな仕事を任せるなら、ホウレンソウの必要性が増す。
メンバーを確実にゴールにみちびくには途中経過や方向性に問題ないかのチェックが重要。
マネジャーから確認するのではなく、メンバーが定期的に報告や連絡を入れる約束をさせ、習慣づけるようにする。
仕事を任せることはマネジャーが手を出さないということであって、メンバーを放り出すことではない。
手を出さず、目は離さない。
事故が起きない範囲で任せる。
いざという時にはブレーキを踏むのもマネージャーの仕事。
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